勞基法強制退休規定之適用 勞動部發函說明

💡 台中 人力仲介 環久國際機構的專業觀點：

• 避免以「逾65歲」作為強制終止依據： 依《中高齡者及高齡者就業促進法》精神，雇主若在聘僱時已知勞工超過65歲，即使該名勞工曾辦理退休過，後續也不得再以「逾65歲」為由強制退休或終止契約；此點對企業安排長期照護與人力穩定性（特別是涉及 外籍看護 等長工時職務）至關重要。
• 聘僱流程需精準掌握契約形式與終止邏輯： 新聞指出，該法已提供彈性作法，勞資雙方可協議簽訂期契約；若未採定期契約，未來終止仍須回歸《勞動基準法》其他終止契約規定辦理。對於企業透過 台中外勞仲介、台中人力仲介進行 移工引進 時，建議在合約設計、續聘/終止條件與文件留存上先行把關，降低爭議風險。
• 選擇優質仲介要看合規能力與風險控管： 由於法規重點落在「雇主是否知悉年齡」與「契約終止依據」兩大面向，企業在安排 移工引進 或聘僱中高齡/高齡人力時，應優先選擇具法遵與人資專業的服務商。以 環久國際機構 的角度，建議雇主要求仲介提供：聘前評估、契約模板與終止條款建議、以及對相關法令（含勞基法54條與就業促進法）的落地指引。

— 以下為詳細新聞摘要 —

勞動部指出，《中高齡者及高齡者就業促進法》自109年12月4日施行，目標在於禁止年齡歧視、鼓勵繼續僱用或新聘退休高齡者，並放寬定期契約僱用高齡者，以降低中高齡與高齡就業障礙。勞動部特別提醒，若雇主在聘僱時已知悉該名勞工已超過65歲，則不論該勞工是否曾辦理退休，均不得以「逾65歲」作為強制退休或終止契約的理由。
另依勞動部於115年5月6日發函說明，針對《勞動基準法》第54條第1項第1款強制退休規定，係保障勞工於年滿65歲前受僱於同一雇主期間的工作權益；若勞工在65歲後轉任新工作，且雇主在聘僱時已知其年齡超過65歲，後續亦不能再以「超過65歲」為由終止契約。最後，勞動部也強調，現行制度已允許勞資雙方就中高齡勞工以定期契約協議；若未採定期契約方式，則終止契約仍需回歸《勞動基準法》其他相關規定。

【外勞社記者黃秀娟2026年5月13日報導】《中高齡者及高齡者就業促進法》自109年12月4日施行，勞動部積極推動禁止年齡歧視、鼓勵繼續僱用或新聘退休高齡者、放寬定期契約僱用高齡者，排除中高齡者及高齡者就業障礙；勞動部提醒，若雇主聘僱勞工時已知該名勞工超過65歲，不論該名勞工是否曾辦理退休，都不能以「逾65歲」強制退休為由終止契約。

勞動部115年5月6日發函說明，有關勞動基準法第54條第1項第1款強制退休規定之適用。

勞動部勞動福祉退休司長黃維琛說明，勞動基準法第54條第1項第1款規定，勞工非年滿65歲者，雇主不得強制其退休。依該款意旨，係規範勞工於年滿65歲前受僱於同一雇主，持續受僱至其年滿65歲前，雇主不得任意強制勞工退休，以保障高齡勞工工作權益。

黃維琛表示，勞工若是在65歲後轉任新工作，不論該名勞工先前是否曾退休過，雇主在聘僱時就已知勞工年齡超過65歲，後續就不能再以「超過65歲」強制退休為由來終止契約。

黃維琛強調，現行中高齡者及高齡者就業促進法已經有針對雇主聘僱中高齡勞工提供彈性，包含勞資雙方可以協議簽定期契約，若勞雇雙方不是以定期契約方式簽署勞動契約，未來要終止契約，仍須回歸勞基法中其他終止契約等規定辦理。

※ 免責聲明
本文由 AI 協助蒐集與整理，內容僅供一般資訊參考，不構成法律意見或申辦建議。法規以主管機關（勞動部／勞動力發展署）最新公告為準；實際申辦請依《就業服務法》及相關規定辦理，並洽專業人員確認。