家庭看護工不適用勞動基準法，工資依勞雇雙方之約定辦理，因此三節獎金、年終紅包並非法定義務，契約沒寫就沒有給付義務。即使在適用勞基法的行業，依《勞動基準法施行細則》第 10 條，春節、端午節、中秋節之節金（第 3 款）與年終獎金（第 2 款）也屬「非經常性給與」，不計入工資。但獎金一旦寫進勞動契約，或連年同月同額固定發放形成慣例，就可能成為勞動條件的一部分，雇主不得片面取消。反過來，已發的紅包不能從當月薪水扣回：依《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 66 條，工資除外國人應負擔項目外應全額以現金直接給付，違反者依《就業服務法》第 67 條第 1 項處 6 萬至 30 萬元罰鍰，並得依第 72 條第 2 款廢止招募及聘僱許可。
情境
中秋節快到了，家裡的外籍看護工作滿一年，鄰居說「人家也要過節，紅包包一下比較好」；另一位朋友卻提醒：「你今年給了，明年不給會不會有問題？」
每年三節和農曆年前都會出現這組疑問。關鍵不在「要不要給」，而在這筆錢在法律上算什麼。
法規怎麼規定
家庭看護工不適用勞基法，薪資條件回到契約
依勞動部說明，家事移工（含家庭看護工）並非適用勞動基準法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理。
真正拘束雙方的，是那份經來源國驗證的書面勞動契約，以及依《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 32 條與入國簽證一起送件的「外國人入國工作費用及工資切結書」。
所以「三節獎金一定要給嗎」的法律答案是：勞基法沒有課予家庭看護工的雇主這項義務，有沒有義務看契約怎麼寫。
即使適用勞基法，三節獎金也不是「工資」
不少雇主是拿工廠、餐飲業的印象套到家裡的看護身上，因此一併說清楚。
《勞動基準法》第 2 條第 3 款把工資定義為勞工因工作獲得之報酬，包括以現金或實物給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與——關鍵字是「經常性」。
《勞動基準法施行細則》第 10 條則明文列舉 11 款非經常性給與，不計入工資：
| 款次 | 項目 | 是不是工資 |
|---|---|---|
| 第 2 款 | 年終獎金、競賽獎金、久任獎金及其他非經常性獎金 | 否 |
| 第 3 款 | 春節、端午節、中秋節給與之節金 | 否 |
| 第 6 款 | 婚喪喜慶賀禮、慰問金或奠儀 | 否 |
也就是說，三節節金與年終獎金在法律定性上就不是工資，不併入平均工資。至於《勞動基準法》第 29 條的盈餘分配獎金與紅利，適用對象是有營業盈餘的事業單位，家庭雇主並非事業單位，該條不適用。
那什麼情況下，三節獎金會變成非給不可？
當它被寫進勞動契約、或形成每年固定同額發放的慣例時，就從恩惠變成約定，雇主不能片面取消。
依勞動部基本工資問答的見解，契約存續期間雇主不應片面變更勞動條件，須經勞雇雙方合議；桃園市政府勞動局的常見問答亦指出，雇主不可片面變更勞動契約，且契約內容不得牴觸工資切結書。
這個原則是雙向的：契約沒寫的獎金，雇主本來就沒有給付義務；契約寫了的獎金，雇主也不能說不給就不給。
可能的法律效果
獎金未入約而不給並不違法。真正會出事的，是把獎金和工資混在一起的兩種做法。
一、拿「已發的紅包」抵扣當月工資
依《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 66 條，雇主依勞動契約給付第二類外國人工資，除外國人應負擔之項目及金額外，應全額以現金直接給付；未全額給付者，主管機關得限期令其給付。
勞委會 97 年 9 月 8 日勞職管字第 0970018907 號函進一步闡明，雇主給付工資僅得事先扣除「外國人應負擔之項目及金額」，已明文排除依勞雇約定另行扣取；違反者依《就業服務法》第 57 條第 9 款、第 67 條第 1 項及第 72 條第 2 款處理。
法律效果是：依就服法第 67 條第 1 項處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰；並依第 72 條第 2 款，應廢止招募許可及聘僱許可之一部或全部。對雇主而言，後者的實質衝擊往往大於罰鍰——許可一旦被廢止，家裡的照顧人力當場斷掉。
二、把約定好的薪資拆一部分改成「獎金」發
把契約約定的月薪拆成「基本薪＋節金」，等於片面變更已約定的勞動條件，同樣落入未全額給付工資的爭議，也與入國前驗證的工資切結書內容不符。
實務上怎麼處理
實務上常見的情況是，爭議不是發生在「給不給」，而是發生在發放當下沒有留下正確的紀錄，到了期滿結算或申訴時雙方各執一詞。建議依序處理：
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先翻契約與工資切結書。 有沒有「三節獎金」「年終獎金」「加給」這類字眼與金額。有寫就照寫的給，這是義務；沒寫就是雇主可自行決定的恩惠性給與。
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決定要給，就和薪資分開走。 依許可及管理辦法第 66 條，工資部分須備有中文及該外國人本國文字的薪資明細表，載明實領工資、計算項目、工資總額、給付方式，及應負擔之健保費、勞保費、所得稅、膳宿費與職工福利金，交予外國人收存，雇主自行保存五年。
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紅包另開一張收據。 這是實務上最常被忽略、也最容易反咬雇主一口的一步：紅包若直接併進當月工資一起轉帳、薪資明細表上又沒有分列，日後在紀錄上它就長得跟工資一模一樣，要主張「那是恩惠性給與、明年可以不給」會很難說明。另開一張註明「中秋節金／非經常性給與」的收據、雙方簽名各執一份，成本近乎於零，卻把定性固定住了。
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避免「每年同月同額」的固定模式。 連續數年在同一時點給同樣金額且從未間斷，容易被認定已成為勞動條件的一部分；若本意是保留彈性，發放時就據實表達這是當年度的一次性給與。
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要調整或取消，走合議不走通知，以雙方合意、書面簽署處理，並提供移工看得懂的譯本。涉及工資定性與扣款合法性拿不準時，可洽勞動部 1955 專線（免付費、24 小時、多國語言）或當地直轄市、縣（市）勞工主管機關。
怎麼從一開始就避免
- 簽約時把給付項目一次列清楚：月薪、休假日出勤的給與方式、有無三節獎金與年終，寫明「有」或「無」，不要留空白——空白欄位是日後爭議的主要來源。
- 契約條款與工資切結書內容必須一致：兩者牴觸時，切結書是入國簽證送件文件，落差會被主管機關看見。
- 從第一個月就固定發放紀錄格式：工資走薪資明細表、非經常性給與走另一張收據，比事後補文件容易得多。
- 調薪、加給、獎金一律書面化：口頭承諾日後無法舉證，對雙方都不利。
延伸閱讀
資料來源：
- 全國法規資料庫：勞動基準法第 2 條（資料截至 2025-07）
- 全國法規資料庫：勞動基準法第 29 條（資料截至 2025-07）
- 全國法規資料庫：勞動基準法施行細則第 10 條（資料截至 2024-03）
- 全國法規資料庫：雇主聘僱外國人許可及管理辦法第 32 條（資料截至 2025-12）
- 全國法規資料庫：雇主聘僱外國人許可及管理辦法第 66 條（資料截至 2025-12）
- 全國法規資料庫：就業服務法第 67 條（資料截至 2025-01）
- 全國法規資料庫：就業服務法第 72 條（資料截至 2025-01）
- 勞動部：家事移工不適用勞動基準法說明（資料截至 2026-04）
- 勞動部：基本工資問答（勞動條件變更）（資料截至 2025-01）
- 勞動力發展署外國人勞動權益網：勞委會 97 年 9 月 8 日勞職管字第 0970018907 號函（資料截至 2008-09）
- 桃園市政府勞動局：移工勞動契約常見問答（資料截至 2026-08）
本文由環久國際機構 彥翔 Yen 撰稿審閱｜國立臺灣大學社會工作學碩士・乙級就業服務技術士
諮詢管道：勞動部 1955 專線（免付費 24 小時）｜環久國際機構 04-2262-3868・LINE@ @frc3052d｜Yen 專線 LINE: 0919yen
※ 免責聲明
本文由 AI 協助蒐集與整理，內容僅供一般資訊參考，不構成法律意見或申辦建議。法規以主管機關（勞動部／勞動力發展署）最新公告為準；實際申辦請依《就業服務法》及相關規定辦理，並洽專業人員確認。
常見問題
家庭看護工的三節獎金，法律有規定一定要給嗎？
沒有。勞動部說明家事移工（含家庭看護工）不適用勞動基準法，工資依勞雇雙方約定辦理。契約沒約定三節獎金，雇主即無給付義務；契約有寫，就必須依約給付。
三節節金和年終獎金算不算「工資」？
不算。《勞動基準法施行細則》第 10 條把春節、端午節、中秋節之節金（第 3 款）與年終獎金等非經常性獎金（第 2 款）列為非經常性給與，不計入工資、不併入平均工資計算。
今年給了紅包，明年可以不給嗎？
如果只是一次性的恩惠性給與，可以。但若已寫進勞動契約，或連續多年同月同額固定發放而形成慣例，就可能成為勞動條件的一部分，雇主不得片面取消，須經勞雇雙方合議。
可以把發過的紅包從當月薪水扣回來嗎？
不可以。依《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 66 條，工資除外國人應負擔項目外應全額以現金直接給付；違反依《就業服務法》第 67 條第 1 項處 6 萬至 30 萬元罰鍰，並得依第 72 條第 2 款廢止許可。
發紅包時該留什麼紀錄？
工資走中文及該外國人本國文字的薪資明細表，交移工收存、雇主自行保存五年；節金另開一張註明「非經常性給與」的收據雙方簽名各執一份，避免日後被認定為工資的一部分。
