看護的年假沒休完要折現嗎？家庭看護工沒有勞基法特休

QUICK ANSWER

外籍家庭看護工沒有勞動基準法第 38 條的七天特別休假。勞動部明確指出「家庭類看護工」並非適用勞基法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理，因此年假給不給、沒休完要不要折現，一律回到勞動契約怎麼寫。適用勞基法的移工則相反：依勞基法第 38 條第 1 項，一年以上二年未滿有 7 日特別休假、二年以上三年未滿 10 日；同條第 4 項規定年度終結或契約終止未休之日數雇主應發給工資，第 6 項並將舉證責任歸於雇主。不適用勞基法不等於沒有休假——依勞動部說明，外籍勞工經來源國驗證的書面勞動契約，必載事項已包含「每 7 天應給 1 天休假」。折發的年假工資屬工資項目，應載明於中文與移工本國文字對照的薪資明細表。

情境

「看護來滿一年了。我上網查，勞基法寫一年以上有七天特別休假，她整個年度只休了三天——剩下四天我是不是要折錢給她？」

這個問題的答案，不在「幾天」，而在這位移工的工作類別適不適用勞動基準法。同一個問題，家庭看護工和產業移工的答案完全相反，而且兩邊都有人答錯。

法規怎麼規定

勞基法的特別休假，是給「適用勞基法」的勞工

《勞動基準法第 38 條》第 1 項依年資訂出特別休假日數：

在同一雇主或事業單位繼續工作期間	特別休假日數
六個月以上一年未滿	3 日
一年以上二年未滿	7 日
二年以上三年未滿	10 日
三年以上五年未滿	每年 14 日
五年以上十年未滿	每年 15 日
十年以上	每一年加給 1 日，加至 30 日為止

同條第 4 項規定，特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；第 6 項進一步規定，勞工依特別休假規定主張權利時，雇主如認為該權利不存在，應由雇主負舉證責任。另依第 39 條，例假、休息日、休假及特別休假之工資，應由雇主照給。

但家庭看護工不適用勞動基準法

勞動部在基本工資問答專區明確指出：「家庭類看護工」並非適用勞動基準法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理。家庭幫傭亦同。

這句話推導下去就是：家庭看護工沒有勞基法上的七天特別休假，自然也沒有勞基法第 38 條第 4 項那個「未休應發給工資」的法定折現義務。要不要給年假、沒休完怎麼處理，回到勞動契約怎麼寫。

不適用勞基法，不等於沒有休假

依勞動部說明，外籍勞工（含家事勞工）與雇主簽訂並經來源國驗證之書面勞動契約，必載約定事項已包含「雇主應提供足夠休息時間、每 7 天應給 1 天休假」。也就是說，每七天一天的休假是契約層次的必載事項，不因為不適用勞基法而消失，只是它的依據是契約，不是勞基法第 36 條。

	家庭看護工、家庭幫傭	適用勞基法之移工（如製造業、營造業）
勞基法特別休假（第 38 條）	不適用	適用，依年資給假
年度終結未休是否須折發工資	依契約約定	是，勞基法第 38 條第 4 項
爭議時舉證責任	依契約與民法一般原則	雇主負舉證責任（第 38 條第 6 項）
每 7 天 1 天休假	書面勞動契約必載事項	勞基法第 36 條：每七日中應有二日之休息

可能的法律效果

家庭看護工：契約若已約定年假日數與未休折算方式，該約定就是雙方的依據，雇主不得片面變更。桃園市政府勞動局的常見問答亦指出，雇主不可片面變更勞動契約，且契約內容不得牴觸「外國人入國工作費用及工資切結書」。

給付面則有明文：依《雇主聘僱外國人許可及管理辦法第 66 條》，雇主依勞動契約給付第二類外國人工資，除外國人應負擔之項目及金額外，應全額以現金直接給付；未全額給付者，主管機關得限期令其給付。約定要給的年假工資短給或拖欠，即落在這一條。違反就業服務法第 57 條第 9 款者，依第 67 條第 1 項處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。

適用勞基法之移工：年度終結或契約終止時未休的特別休假日數沒有折發工資，屬於工資未全額給付，而且一旦進入爭議，舉證責任在雇主這一方。

契約裡根本沒寫年假，怎麼辦？

法規不會自動替家庭看護工補上七天特休。契約沒有約定時，正確作法是雙方協商後以書面補充約定，不是由任何一方片面決定有或沒有。

實務上怎麼處理

先確認工作類別。 家庭看護工、家庭幫傭 → 不適用勞基法；產業類移工 → 適用。這一步決定後面每一題的答案。
翻契約的三個欄位：年假（特別休假）日數、未休怎麼處理、折算基準怎麼算。三個都要有，缺一個就是日後的爭議點。
折現金額寫進薪資明細表。 依許可及管理辦法第 66 條，雇主給付第二類外國人工資應檢附中文及其本國文字對照的薪資明細表，記載實領工資、工資計算項目、總額與給付方式，交付移工收存，雇主自行保存五年。折發的年假工資屬於工資項目，應該在明細表上看得到。
適用勞基法者，記錄要留。 出勤與特別休假紀錄是舉證責任落在雇主時唯一能拿出來的東西。
雙方對契約條款解讀不同時，可撥勞動部 1955 專線（免付費、24 小時）。這支專線雇主與移工都可以打，也是外籍勞工認為休假權益受損時的申訴管道。

實務上最常見的誤用是哪一種？

是把查到的勞基法特休表直接套到家庭看護工身上。雇主憑一張年資／日數對照表算出「應該給四天折現」，付了錢卻從未寫進契約，續聘時雙方對「是不是已經有這個慣例」各說各話——錢付了，爭議一樣在。

反方向的誤用風險更高：產業移工的雇主以為移工一律「看契約」，年度終結時沒有折發未休的特別休假。那一邊是適用勞基法的，未折發就是工資未全額給付，且舉證責任在雇主。

分辨點自始至終只有一個——這位移工從事的工作，適不適用勞動基準法。

怎麼從一開始就避免

續聘或換約時，把「年假日數、未休如何處理、折算基準」三件事一次寫進契約本文，不要只停在口頭默契。
先確認契約已載明「每 7 天 1 天休假」，這是書面勞動契約的必載約定事項；契約條款並不得牴觸入國工作費用及工資切結書，修改須雙方合意。
每月薪資明細表照發、雙方各留一份，雇主依法自行保存五年；留存本身就是對雙方的保護。
條文適用有疑義時，可洽勞動部 1955 專線或勞工所在地的直轄市、縣（市）主管機關。

常見問題

外籍看護做滿一年，有勞基法的七天特別休假嗎？

沒有。勞動部指出「家庭類看護工」並非適用勞動基準法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理。勞基法第38條的特別休假是給適用勞基法的勞工，家庭看護工的年假有無、幾天，回到勞動契約的約定。

看護的年假沒休完，雇主一定要折現嗎？

家庭看護工不適用勞基法，沒有勞基法第38條第4項「未休應發給工資」的法定義務，是否折現依契約約定，契約有寫就要照付。適用勞基法的移工則不同：年度終結或契約終止未休之日數，雇主應發給工資。

家庭看護工不適用勞基法，是不是就沒有休假？

不是。依勞動部說明，外籍勞工與雇主簽訂並經來源國驗證的書面勞動契約，必載約定事項已包含「雇主應提供足夠休息時間、每7天應給1天休假」。依據是契約，不是勞基法第36條，但一樣有拘束力。

契約裡沒有寫年假，可以自己決定不給嗎？

不宜。法規不會自動補上七天特休，但雇主也不可片面變更勞動契約，契約內容並不得牴觸「外國人入國工作費用及工資切結書」。正確作法是雙方協商後以書面補充約定。

折現的年假工資要出現在薪資明細表上嗎？

要。依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第66條，給付第二類外國人工資應檢附中文及其本國文字對照的薪資明細表，記載實領工資、計算項目、總額與給付方式，交付移工收存，雇主自行保存五年。

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