看護不休假的加班費怎麼算？667元不是法定，要看契約

QUICK ANSWER

家庭看護工不適用勞動基準法，沒有法定加班費公式；不休假的補償金額依勞動契約約定。業界常見的「一天 667 元」不是法定金額，而是月薪 20,000 元除以 30 天的換算結果——契約月薪若不是 20,000 元，直接套用就會算錯。勞動部指出，家庭類看護工的工資依勞雇雙方約定辦理，工時、休息與休假等勞動條件仍必須載明於勞動契約；就業服務法第 46 條第 3 項並要求須訂立書面定期勞動契約。給付面則受《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 66 條規範：薪資明細表須中文與移工母語雙語、逐項記載工資計算項目與給付方式、交予移工收存並由雇主自行保存五年。未依規定辦理者，依就業服務法第 57 條第 9 款、第 67 條可處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰，實際裁罰以主管機關認定為準。

情境

「仲介的薪資表上寫加班費一天 667 元，我照著給了兩年，最近看護說金額不對，還問我要薪資明細。當初口頭講好不休假多給錢，也沒特別寫進契約，這樣算合法嗎？」

這是家庭看護工雇主最常遇到的一種狀況：錢確實有給，也給得不少，但「依據在哪、怎麼算、有沒有紀錄」三件事都說不清楚。

法規怎麼規定

家庭看護工作不適用勞動基準法。勞動基準法第 3 條列舉適用行業並授權中央主管機關指定，經指定公告不適用者，即不受該法規範。勞動部在基本工資問答專區明確指出，「家庭類看護工」並非適用勞動基準法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理。

這句話有兩層意思，雇主兩層都要讀懂：

第一層：勞基法的加班費公式（平日 1⅓、1⅔ 倍、休息日加給那一套）在這裡沒有直接適用的餘地。所以沒有「法定加班費」可以查表照抄。

第二層：正因為沒有法定公式，契約就是唯一的依據。勞動部在 2023 年 3 月 17 日的新聞稿也寫得很清楚——家庭看護工雖然目前不適用勞動基準法，相關工時、休息和休假等勞動條件權益仍必須載明於勞動契約，由勞雇雙方合意約定。

而且這份契約不能只是口頭。就業服務法第 46 條第 3 項規定，雇主聘僱從事家庭看護等工作的外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限。

那「一天 667 元」是哪裡來的？

不是法律規定，是算出來的。勞動部自 2022 年 8 月 10 日起，將家事移工每月薪資由 1.7 萬元調高至 2 萬元；把 20,000 除以 30 天，得到約 667 元的日薪基礎。這是業界沿用的換算方式，不是法定金額。

所以真正的重點是：你契約上寫的月薪如果不是 20,000，667 這個數字對你就是錯的。 月薪基準是由主管機關公告、會隨政策調整的，抄一個別人網頁上的數字放進自己的薪資表，是這類爭議最常見的起點。

可能的法律效果

家事移工的工資雖然不受勞基法規範，但給付方式與紀錄義務受就業服務法體系管制，而且管得比很多雇主想像的細。

雇主聘僱外國人許可及管理辦法第 66 條（2025 年 12 月 30 日修正）規定：

義務	條文要求
薪資明細表	應印有中文及該外國人本國文字（雙語）
應記載事項	實領工資、工資計算項目、工資總額及工資給付方式；應負擔之健保費、勞保費、所得稅、膳宿費及職工福利金；法院或行政執行機關扣押金額；其他依法得逕予扣除之項目及金額
交付與保存	交予該外國人收存，雇主自行保存五年
給付方式	除移工應負擔項目外，應全額以現金直接給付；以其他方式給付者，應提供相關證明文件交予移工收存，並自行保存一份
未全額給付	主管機關得限期令其給付

另外，同辦法第 35 條第 4 項明定，外國人入國工作費用及工資切結書的內容，不得為不利益於外國人之變更。這代表薪資與補償條件一旦談定並載明，事後不能片面往下調。

至於罰責，就業服務法第 57 條第 9 款將「其他違反本法或依本法所發布之命令」列為雇主不得有之情事，第 67 條則對違反第 57 條第 9 款者，處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。實際是否成立及裁罰額度，以主管機關個案認定為準。

口頭約定「不休假多給錢」到底有沒有效？

法律上雙方合意本身可能有效，但在稽查與爭議場合幾乎舉不出證。書面契約是就服法第 46 條第 3 項的要求，薪資明細表是第 66 條的要求；兩份都沒有，就只剩「我記得我們講好了」。

實務上怎麼處理

實務上，這類爭議九成不是「錢給少了」，而是「說不清楚給的是什麼」。處理順序建議如下：

先翻契約，不要先算錢。 找出契約上的三個數字：月薪、每七日的例假天數、不休假時的補償約定。沒有第三項的契約，比想像中多。
確認日薪基礎是用哪個月薪算的。 用契約上的月薪除以 30，得到的才是你的日薪基礎。若過程中月薪曾調整過，補償金額也應同步檢視。
回頭核對薪資明細表。 常見情況是雇主每月都有多給錢，但明細表上只有一個「薪資」總額，看不出哪一筆是不休假補償。這在事後對帳時等同沒有紀錄。
要補正就走書面，不要走口頭。 增列不休假補償條款、明確計算基礎與給付時點，雙方簽署後併同保存。注意第 35 條第 4 項——變更不得對移工不利。
雙方認知有落差時，先向勞動部 1955 專線諮詢。 這條線是免付費、24 小時的，雇主與移工都可以打；由第三方說明法規，往往比雙方各執一詞更快收斂。

怎麼從一開始就避免

契約要寫到「怎麼算」，不只寫「有補償」。 建議至少載明：每七日之例假日數、經雙方同意不休假時的補償計算基礎（以月薪除以三十日為日薪基礎）、給付時點與給付方式。只寫「不休假另給加班費」，等於把爭議延後。
薪資明細表逐項拆開，並使用雙語。 把「本薪」「不休假補償」「代墊費用」「應負擔之保險費」分行列出，不要合併成一個數字。雙語不是形式，是讓移工看得懂、事後認得帳。
實務上最常卡住的，是明細表沒有留存。 第 66 條要求交付移工並由雇主自行保存五年。很多雇主是按月發錢、按月丟單據，等到兩年後對帳才發現什麼都拿不出來。建議每月拍照或掃描歸檔，成本極低，但這是唯一能證明「我確實給了」的東西。
讓看護真的休得成，比事後補錢單純。 勞動部與衛福部自 2023 年 1 月起共同推動「聘僱外籍看護工家庭短期替代照顧服務計畫」，聘有家庭看護移工的雇主可透過當地政府長期照顧管理中心評估失能等級後提出申請；短照服務加上擴大喘息服務，兩者合計每年最長可使用 52 日。休假有人替補，「不休假折現」就不會變成常態，雙方的風險也一起降下來。
月薪基準會調整，別把數字寫死在自家表格裡。 家事移工的月薪基準由主管機關公告，過去已調整過（2022 年 8 月由 1.7 萬調為 2 萬）。與其記住一個數字，不如記住「以我這份契約當期的月薪為準」。