重點解讀
針對托育及就業政策催生聯盟提出的修法訴求，對於台中地區的雇主而言，這可能影響到人力資源配置及工作效率。尤其在育有小孩的家庭中，若能實現每日減工時1小時而不減薪，將有助於提高職場滿意度並減少人力流失。雇主需要密切關注這一法規變化，以適應可能的新勞動市場動態，並考慮如何調整人力仲介策略，確保業務持續運作。
環久實務觀察
我們在處理台中某製造業客戶時，曾遇到類似的挑戰。該公司希望能夠吸引並留住有小孩的員工，但因為現行減工時政策不具吸引力，導致多位員工選擇離職。透過我們的建議，雇主開始調整工作制度，提供彈性工時以及其他福利，最終成功保留了關鍵人才，並提升了整體工作效率。這個案例顯示，理解並靈活運用政策可以成為雇主的一大優勢。
雇主行動建議
- 定期檢視並更新公司的人力資源政策，特別是與家庭友善政策相關的條款。
- 與員工進行定期溝通，了解他們的需求及期望，以便作出相應的調整。
- 考慮制定更具吸引力的工作安排，例如彈性工時或在家工作選項。
- 與台中人力仲介機構合作，尋求專業建議及資源，以應對潛在的人力市場變化。
容易踩到的雷
雇主常見的錯誤之一是忽視員工的需求及反饋，導致失去人才。此外，過度依賴現行的勞動法規而不主動適應市場變化，可能使公司在人才競爭中處於劣勢。確保公司政策的靈活性和吸引力，是避免這些風險的關鍵。
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以下為原始新聞內容：
【外勞社記者黃秀娟2026年5月6日報導】托育及就業政策催生聯盟（托盟）6日召開記者會，呼籲修正《性別平等工作法》第19條。托盟提出四大修法訴求：育兒家長每日減工時1小時「不減薪」、適用子女年齡放寬至6歲以下、取消企業30人以上的適用規模，以及建立職務代理人加給制度，期盼解救時間貧窮的育兒家庭。
建立職務代理人加給制度
托育及就業政策催生聯盟召集人王兆慶表示，現行性別平等工作法第19條，是育有三歲以下孩子的家長，每天可以減少一小時的工時，但是那一小時沒有薪水，而數據顯示只有不到3%的勞工使用這個制度，普及度很差。托盟的訴求就是要修改這個25年前就制定的性別平等工作法，讓有需求的家長能真的用上。
台灣勞工陣線秘書長楊書瑋分析，依據《性別平等工作法》第19條規定，30人以上事業單位的勞工，在撫育未滿3歲子女時，可以申請每天減少1小時工時，或調整工作時間。2022年雖然進一步修法，形式上擴及30人以下事業單位，但前提是必須經過勞資協商；而勞資協商本來就可以優於法令，這樣的修法，實際上仍然偏向宣示性質。
制度已經實施25年，但使用率始終偏低。根據勞動部去年的統計，在30人以上企業中，雖然有81.4%會同意勞工申請減少工時，平均每日約減少1.1小時，但真正有員工提出申請的事業單位，只有2.9%；而且其中約九成，正如法令所規範，是不支薪的減少工時。今年的數據甚至進一步下降到2.2%。
至於30人以下事業單位，只有48.9%的事業單位會同意員工減少工時，超過一半不會同意。原因也很直接，因為法律沒有強制、因為可以用其他假別替代，或是因為人力無法負擔。
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取消企業30人以上的適用規模
《性別平等工作法》在2002年施行，原本的立法目的，是希望讓勞工能兼顧工作與家庭，促進性別實質平等。但25年過去，我們看到的現場是，照顧責任仍然高度集中在家庭內部，尤其是女性身上，而職場與社會制度，並沒有真正接住這個需求。
因此，台灣勞工陣線支持本次托盟提出的四大修法方向，也認為有兩個原則必須落實。
第一，從「個人承擔」走向「社會共同承擔」。育兒不只是家庭的私事，而是整體社會得以延續的基礎。
第二，從「例外措施」走向「普遍制度」。30人以下事業單位，才是多數勞工面對的真實樣貌，也往往缺乏工會作為協商後盾。因此，更應該取消企業規模限制，讓所有受僱者都能適用，這才是公平。
※ 免責聲明
本文由 AI 協助蒐集與整理，內容僅供一般資訊參考，不構成法律意見或申辦建議。法規以主管機關（勞動部／勞動力發展署）最新公告為準；實際申辦請依《就業服務法》及相關規定辦理，並洽專業人員確認。
